Bedrijfsvoering

Organisatie
Nadat het college van B&W zich heeft uitgesproken om niet verder te gaan met de gemeentesecretaris en één van de concernmanagers is vertrokken, is het college samen met beide gebleven concernmanagers in gesprek gegaan met de medewerkers in de organisatie. In verschillende deelsessies wordt input opgehaald voor de koers van de organisatie. Deze ontwikkelingen hebben veel impact gehad op het personeel. Er is veel animo om samen aan de toekomst te bouwen. Met de komst van een interim gemeentesecretaris gaan we hieraan verder invulling geven.

Voorafgaand hieraan is de organisatiestructuur met een positief advies van de Ondernemingsraad gewijzigd. De wijziging betreft de vorming van een kleiner Concernmanagementteam en het creëren van meer teams onder leiding van teamleiders.
Ook hiermee zijn bevoegdheden lager in de organisatie neergelegd, conform de organisatievisie.

Ziekteverzuim
Het voortschrijdend gemiddelde ziekteverzuim in de eerste 4 maanden bedroeg 4,5% (in 2020 nog 4,7%) waar dit landelijk 5,4% bedroeg in de laatst gepubliceerde Personeelsmonitor van 2019.
Dit bevestigt dat we met de sturing op het werkvermogen en persoonlijke aandacht voor de medewerkers nog steeds op de goede weg zitten voor verdere terugdringing van het ziekteverzuim, ook al wordt dat steeds lastiger naarmate we meer onder het landelijk gemiddelde zitten.
Vanwege de pandemie plaatsen we hierbij de kanttekening dat, in combinatie met de hoge werkdruk de rek uit de organisatie is, op het dieptepunt van de Coronacrisis met 54 medewerkers individuele afspraken gemaakt zijn over hun verminderde inzetbaarheid. Deze afspraken worden niet als ziekteverzuim aangemerkt, omdat er nog voldoende arbeidsmogelijkheden waren en dus een andersoortige verlofstatus hebben gekregen.

Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie
De in 2019 gesloten CAO heeft een looptijd tot 1 januari 2021. De onderhandelingen over een nieuwe CAO zijn nog steeds gaande. Er is gesproken over de harmonisatie van verlof, vitaliteitsbeleid, toelagen en thuiswerkbeleid inclusief de mogelijkheid van een vergoeding.
De prioriteit van gemeentelijke werkgevers ligt bij de continuïteit van de dienstverlening en werkzekerheid. De VNG hoopt binnen korte tijd tot een akkoord te komen met de vakbonden.

Opgemerkt wordt dat er in de primaire begroting over 2021 rekening is gehouden met 1% stijging van de loonkosten d.w.z. bruto lonen en sociale lasten. Gezien het feit dat het werkgeversaandeel in de pensioenpremie in 2021 reeds met 0,5% is toegenomen resteert er in genoemde reserve nog ruimte van 0,5% voor extra kosten door een nieuwe CAO. In het kader van de CAO-onderhandelingen heeft de VNG al een aanbod gedaan voor 0,5% loonsverhoging exclusief een eenmalige uitkering van € 300,- per medewerker. We moeten er dus ernstig rekening mee houden dat voor de hogere loonkosten door een nieuwe CAO én sociale lastendruk de reserve niet voldoende is om dit op te vangen.

Op het gebied van de lokale arbeidsvoorwaarden is onderzoek gedaan naar wat onze medewerkers belangrijk vinden en waarin we ons als werkgever dienen te verbeteren om aantrekkelijk te blijven. Hieruit blijkt dat met name het verlof bijzonder laag is in vergelijking met elders en ook de BYOD-regeling verbetering vraagt, zeker nu er veel meer thuis wordt gewerkt en dit voor een groot deel een structureel karakter behoudt.
Ook de faciliteiten voor ergonomische thuiswerkplekken vragen onze aandacht.
Om deze secundaire arbeidsvoorwaarden structureel te verbeteren, worden hiervoor bij de begroting 2022 aandacht en extra middelen gevraagd.
In het kader van goed werkgeverschap doen we al veel met o.a. het bieden van arbeidsmarkttoelagen om nieuwkomers in huis te halen, maar ook om zittende medewerkers te behouden aangezien er aan hen wordt getrokken van buitenaf. Verder actualiseren en herwaarderen we regelmatig functies aan de hand van de voortgaande ontwikkelingen, om met hogere functieschalen een marktconform basissalaris te bieden.

In-, door- en uitstroom
De uitstroom in de eerste 4 maanden van dit jaar laat zien dat er 11 (in 2020 -> 12) medewerkers de keuze maakten hun loopbaan elders voort te zetten.
De uitstroom door gebruikmaking van (vervroegd) pensioen betrof de eerste 4 maanden van dit jaar 3 personen (in 2020 -> 5).
We hebben tot 1 mei 11 (in 2020 -> 26) nieuwe werknemers aangetrokken, hetgeen bevestigt dat we steeds moeilijker in vacatures kunnen voorzien. Met name projectleiders, casemanagers en beleidsadviseurs in het ruimtelijke en fysieke domein blijven zeer moeilijk vervulbaar. We zien daarnaast steeds meer lastig vervulbare vacatures ontstaan, ook in het sociaal domein.
We blijven hoe dan ook alle mogelijke wervingskanalen en -methodieken creatief inzetten, waarbij aantrekkelijk werkgeverschap minstens zo belangrijk blijft.
De inzet van mobiliteit heeft er o.a. toe geleid dat 3 (in 2020 -> 2) medewerkers intern naar een andere functie zijn doorgestroomd en voor ons duurzaam inzetbaar blijven.

Inhuur en personeelsbudget
Door het niet of zeer moeilijk kunnen voorzien in bepaalde vacatures, extra werk door Covid-19 en vervanging bij langdurige ziekte en zwangerschappen hebben we al erg veel personeel moeten inhuren.

Hoewel nog niet bekend in hoeverre er rijksgelden beschikbaar komen voor extra personele inzet i.v.m. Covid-19, zal dit naar verwachting niet voldoende zijn om die extra inhuurkosten te dekken.

De huidige prognose in 2021 met betrekking tot inhuur ziet er als volgt uit over de periodes:

• t/m april    1,7 miljoen = 16,7 % van loonsom
• t/m september   4,0 miljoen = 18,9 % van loonsom
• t/m december 5,8 miljoen = 18,4 % van loonsom

Ter vergelijking: in 2019 bedroeg de inhuur 3,8 miljoen en in 2020 3,5 miljoen.
In 2020 bedroeg de inhuur nog 11,7% van de loonsom.
Mede door de verwachte inhuur in 2021 dreigt een forse overschrijding (huidige verwachting 1,4 miljoen) op het personeelsbudget te ontstaan. Dit gebeurt als er geen aanvullende gelden ter dekking beschikbaar komen dan wel maatregelen genomen worden om binnen het budget te blijven.
We zetten in op extra recruitment en een vernieuwende arbeidsmarktcommunicatiestrategie om vacatures te kunnen vervullen, zodat de verwachte inhuur op vacatures (1,9 miljoen) kan worden teruggedrongen.

Opleiding en training
Er zijn tot en met april via de Ontwikkelnavigator 75 personen die deelgenomen hebben aan een training. Daarnaast zijn er 100 medewerkers die een individuele (vakgerichte) opleiding hebben gevolgd.